Für jeden Mitarbeiter ist es die entscheidende Kennzahl, an der sich neben der Wertschätzung durch die Firma auch die Wichtigkeit der Position ablesen lässt: Der Lohn, der jeden Monat auf seinem Konto landet. Bei dieser entscheidenden Kennzahl herrscht aber immer noch ein ganz gehöriges Mass an Intransparenz. Kaum jemand, vor allem auf der unteren Kaderstufe, weiss wirklich, was seine Kollegen in anderen Abteilungen oder sogar anderen Firmen verdienen. Gerüchte, Halbwahrheiten oder Beschönigungen sind in Debatten über den Lohn Standard.

Zum 34. Mal schafft die Kadersalärstudie der ­Unternehmensberatungsfirma Kienbaum und der «Handelszeitung» einen Beitrag zu einer transparenteren Debatte in Firmen. Sie gibt einen fundierten Einblick in die Lohnstruktur der Schweizer Kader und greift dafür auf umfangreiches Material ­zurück. Für die diesjährige Studie wurden 46 Führungspositionen ausgewertet. Die Ergebnisse setzen sich zusammen aus der Erfassung von 14'108 Einzelpositionen aus 448 Unternehmen.

Noch mehr Positionen

Das sind mehrere Hundert Einzelpositionen mehr als im Vorjahr, was die Treffsicherheit der einzelnen Zahlen noch erhöht. Damit ist diese Lohnstudie für Kaderlöhne bei weitem die umfangreichste und detaillierteste der Schweiz. Der Zehn-Jahres-Rückblick auf die Gehaltssteigerungen der Kadersaläre zeigt, dass sich die Führungskräfte auch in diesem Jahr wieder bescheiden müssen, was Gehaltszuwächse angeht.

Die Boomjahre, in denen jährliche Steigerungsraten von mehr als 4 bis 5 Prozent realisierbar waren, sind vorbei. Die Lohnsteigerungen bewegen sich in der diesjährigen Studie wie schon im letzten Jahr auf ­einem Mini-Niveau zwischen 0,8 und 1,2 Prozent. Damit teilen sich die letzten zehn Jahre in eine Phase von 2006 bis 2011, in der konstant deutliche Lohnzuwächse erreicht wurden, und eine Phase ab 2012, in der sich die Lohnsteigerungen deutlich verringert und in den letzten drei Jahren auf einem ­geringen Niveau stabilisiert haben.

Ungleichheit zwischen Alt und Jung

Deutliche Lohnsprünge sind heutzutage fast nur mehr mit einem Jobwechsel möglich, wie der Director von Kienbaum, Jörg Scholten, erklärt. Dies führt in manchen Betrieben und bei Positionen mit einer hohen Verweildauer zu einer Zweiklassengesellschaft zwischen jenen, die in der Vergangenheit über Jahre hinweg fast 5 Prozent Steigerung pro Jahr erhielten, und jüngeren Mit­arbeitern, die nunmehr seit Jahren auf einem ­niedrigen Niveau stagnieren. Wie sich dieses Ungleichgewicht auf Dauer ausgleichen lässt, vor ­allem wenn man bedenkt, dass sich jüngere Mitarbeiter oft nur mit einem ganzen Strauss an Motivationsfaktoren an eine Firma binden wollen, ist ­offen.

Die Studie von Kienbaum und der «Handelszeitung» gibt ebenfalls Aufschluss über die regionalen Unterschiede bei Löhnen sowie Einblick in Veränderungen, die verschiedene Konzernebenen mit sich bringen. Mithilfe der Daten ist es nicht nur möglich, strukturelle Schwankungen zu analysieren, sondern sie auch auf Dutzende Funktionen im Einzelnen herunterzubrechen. Mit der Abstufung jeder Position auf vier Ebenen, von Top- bis unteres Management, ist die Treffsicherheit komplettiert. Und Treffsicherheit ist beim Thema Lohn eine Vo­raussetzung für die von allen Seiten geforderte ­Gerechtigkeit.


Anzeige