Das Rezept für Frauenpower in der Führung

Doch machen wir uns zunächst auf Spurensuche: Der Frauenanteil sinkt plötzlich wieder, trotz all den Anstrengungen der letzten Jahrzehnte, Frauen eine faire Chance zu geben, an die Spitze zu kommen. Ist das ein Widerspruch? Nein, haben wir Weissbuch geschrieben – es sei vielmehr ein Systemversagen.

Zum einen gibt es eine starke Diskrepanz zwischen Sagen und Tun: Viele Arbeitgeber erklären, sie würden talentierte Frauen fördern – wenn man die Frauen jedoch selbst fragt, berichten sie, nur wenig unterstützt zu werden. Zudem gibt es einen Backlash bei den Diversitätsthemen ganz generell, unabhängig davon, ob sie für mehr Gerechtigkeit sorgen oder nicht. Wir stehen an einem Scheideweg, und die Unternehmen, so argumentieren wir in unserem Weissbuch, müssen den richtigen Weg finden, um ihre weiblichen Talente zu fördern, zu halten und zu nutzen.  

Veraltete Strukturen

Ein Beschleuniger für die Zunahme an weiblichen Führungskräften war bislang der Zugang zur Führungskräfteausbildung. Doch dieser ist noch immer nicht einfach so gegeben. Dazu kommt eine unzureichende systemische Unterstützung innerhalb von Unternehmen: Führungspositionen werden nach wie vor über veraltete Nachfolgeprozesse vergeben. Der Zugang zu Nachwuchsfunktionen, Mentoringpraktiken und Beförderungsstrukturen sind oft informell und wenig transparent. Anders gesagt: Das System hat sich nicht weiterentwickelt und spiegelt nicht wider, wie Führung in der modernen Welt entsteht, bewertet und belohnt wird.

Solange sich dieses System nicht ändert, werden Frauen weiter an Boden verlieren. Und die Konsequenzen sind fatal, denn Frauen würden oftmals genau jene Skills mitbringen, die in Zeiten grosser Unsicherheit und Volatilität benötigt werden.

Neue Wege in der Führung

In unserem Weissbuch findet sich eine Reihe von Empfehlungen für Arbeitgeber, wie die Vorteile einer Führung mit einer grösseren Geschlechtervielfalt genutzt werden können. So zum Beispiel mit einer breiteren Involvierung von Frauen, weil sie in der Regel durch weniger lineare Karriereverläufe vielfältigere Lösungsfindungen ausprobieren und damit eine weniger enge Vorstellung von der idealen Lösung bekommen. Diese Art der Entscheidungsfindung wird im Zeitalter der KI nur noch an Bedeutung gewinnen.

Es braucht tiefergehende strukturelle Veränderungen, um das Potenzial von Frauen in Unternehmen zu fördern.

Das heisst aber auch, dass man sowohl den Zugang zu Weiterbildung verbessern als auch das System grundsätzlich verändern muss. Will heissen: Es braucht auch tiefergehende strukturelle Veränderungen, um das Potenzial von Frauen in Unternehmen zu fördern. Im Weissbuch stellen wir konkrete Massnahmen vor, wie Führung und Karriereentwicklung neu definiert und somit korrigiert werden können, was die Unternehmenskultur in der Vergangenheit verunmöglicht hat.

Konkret schlagen wir im Weissbuch drei strukturelle Veränderungen vor, um die Mängel in bestehenden Führungsarchitekturen zu beheben und Organisationen in die Lage zu versetzen, von guten Absichten zu echtem Impact zu kommen.

• Formalisierung und Regulierung von Nachfolgeplänen: Jede Führungsposition muss über sichtbare, rechenschaftspflichtige und geschlechtergerechte Nachfolgepläne verfügen, die vierteljährlich von Führungsgremien und vom Verwaltungsrat überprüft werden.
• Definition und Quantifizierung der Besetzung von Führungsnachwuchsrollen: Organisationen müssen die Rollen, aus denen die meisten Führungskräfte hervorgehen, formal definieren und jährlich die Geschlechterverhältnisse in diesen Rollen veröffentlichen, wobei ein anhaltendes Ungleichgewicht als Governance-Risiko zu behandeln ist.
• Frauenförderung sollte Teil der Führungsverpflichtung sein: Bewusstes Mentoring von weiblichem Nachwuchs sollte als Teil der Führungsleistung gemessen, bewertet und belohnt werden. Der Aufstieg von Frauen sollte nicht Goodwill sein, sondern natürlicher Bestandteil von verantwortungsbewusstem Führungsverhalten.