Seit dem Jahr 2008 analysiert die internationale Beratungsfirma «hkp» (bis 2011 Hostettler & Partner) im Auftrag der BILANZ die Finanzzahlen der SMI-Unternehmen und erstellt auf dieser Grundlage das CEO-Rating. Die Analyse beruht auf öffentlich zugänglichen Daten (Geschäftsberichte der Konzerne, Thomson Reuters).
Zwei Wertschaffungs-Ranglisten. Die erste der beiden Säulen der Berechnung ist die Wertschöpfung. Sie setzt sich aus innerer und äusserer Wertschaffung zusammen. Für den «inneren» Teil wird das Modell des Economic Profit angewandt. Er ist definiert als Gewinn nach Steuern aus dem operativen Geschäft – abzüglich der Kapitalkosten. Dieser Gewinn wird durch das investierte Kapital dividiert. Das ergibt eine von Grösse und Branche der Firma weitgehend unabhängige Kennziffer – damit entsteht eine gewisse, aber sicher nicht ganz vollständige Vergleichbarkeit. Der «äussere» Teil der Wertschaffung entspricht dem Total Shareholder Return, der Entwicklung des Aktienkurses plus Dividende. Zu beiden Teilen werden Ranglisten berechnet. Sie gehen, je hälftig gewichtet, in die Gesamtperformance ein.
Die zweite Säule des Ratings ist die CEO-Kompensation. Bei den von uns ausgewiesenen Salärkomponenten geht es um sogenannte zugesprochene Werte («Grants») – und nicht um tatsächlich im vergangenen Jahr realisiertes Einkommen. Die Saläre werden zunächst einheitlich in Schweizer Franken umgerechnet. Um dann eine Reihenfolge der CEO-Gesamtvergütungen zu erhalten, werden statistische Vergleichsverfahren angewandt. Da sich die Branchenusanzen punkto Vergütung stark unterscheiden, werden zwei Gruppen gebildet: einerseits die Finanzdienstleister (Banken und Versicherungen), andererseits alle restlichen Branchen. Für beide Kategorien werden die Abweichungen der Chefsaläre vom Mittelwert, genauer: vom Median, ihrer jeweiligen Gruppe bestimmt. Diese Abweichung des jeweiligen Chefsalärs vom Median fliesst in die Bewertung ein.
Zwischen 0 und 100. Zur «Hochzeit» von Pay und Performance werden beide Werte auf einem Achsenkreuz eingetragen und geometrisch die Abweichung zur Diagonale beurteilt. Liegt ein Punkt links der Diagonale, ist der Pay-for-Performance-Wert negativ, rechts davon ist er positiv. Je weiter ein Punkt im positiven Sektor von der Diagonale entfernt ist, umso besser ist die Pay-for-Performance Ratio. Der beste gemessene CEO bekommt den Wert 100 zugewiesen, der schlechteste 0. Auf dieser Skala zwischen 0 und 100 werden die weiteren CEO eingeordnet, abhängig von ihrer negativ oder positiv gemessenen Entfernung zur Diagonale. Nicht zu vermeiden ist, dass die Rangierung Performanceunterschiede nivelliert: Erster bleibt Erster, ob um 100 oder lediglich 1 Prozent besser als der Zweite.
Einjahressicht. Die Rangliste gibt explizit keine langfristigen Entwicklungen, sondern eine Einjahressicht wieder, begrenzt auf das abgelaufene Geschäftsjahr. Damit sind zwar, zum Beispiel aufgrund von Chefwechseln, Börsenturbulenzen oder Sonderabschreibern, Ausreisser möglich. Aber letztlich ist genau dies oft der Massstab, den Investoren in einer Jahresbeurteilung anlegen. Sie blicken auf den Geschäftsgang, auf die Kursentwicklung und Dividenden ihrer Aktien – und die dafür gezahlte Entschädigung an den CEO. Die Leitfrage ist: Stehen Leistung und Salär in einem vernünftigen Verhältnis zueinander?