Für die Ermittlung der inneren Wertschaffung gelangt das Modell des «Economic Profit» zur Anwendung. Dieser ist definiert als Gewinn nach Steuern aus dem operativen Geschäft – abzüglich der Kapitalkosten. Die Veränderung dieses Gewinns im Vergleich mit dem Vorjahr wird dividiert durch das investierte Kapital. Das ergibt eine Kennziffer, die unabhängig ist von der Grösse und der Branche des jeweiligen Unternehmens und damit Vergleichbarkeit herstellt.
Die äussere Wertschaffung entspricht dem Total Shareholder Return, der Entwicklung des Aktienkurses plus Dividende.
Zu beiden Formen der Wertschöpfung werden Ranglisten erstellt. Beide Listen werden anschliessend, mit jeweils 50 Prozent gewichtet, im Rang für die Gesamtperformance berücksichtigt. Die CEO-Kompensation wird den jeweiligen Geschäftsberichten entnommen. Es geht bei den hier ausgewiesenen Vergütungskomponenten um sogenannte zugesprochene Werte («Grants») – und nicht um tatsächlich in diesem Jahr realisiertes Einkommen. Die Saläre werden zunächst einheitlich in Schweizer Franken umgerechnet. Um nun eine Reihenfolge der CEO-Gesamtvergütungen zu bestimmen, werden statistische Vergleichsverfahren angewendet. Dabei werden zwei Gruppen gebildet, weil sich hier die Branchen-Usancen in Vergütungsfragen deutlich unterscheiden, was durch die Finanzkrise noch einmal verstärkt wurde: Auf der einen Seite Finanzdienstleister (Banken und Versicherungen), auf der anderen Seite alle anderen. Für beide Gruppen werden die Abweichungen der Chefsaläre vom jeweiligen Mittelwert ihrer Gruppe bestimmt. Dieser Wert, der Median (teilt die Gruppe hälftig in höher und tiefer Bezahlte), hat den Vorteil, Verzerrungen durch Ausreissersaläre einzuebnen. Die Abweichung vom individuellen Einkommen des CEO vom Median seiner Gruppe geht in die Bewertung mit ein.
Nun folgt die «Hochzeit» von Pay und Performance: Auf einem Achsenkreuz werden beide Werte eingetragen. Anschliessend wird geometrisch die Abweichung zur Diagonale gemessen. Liegt ein Punkt links der Diagonale, ergibt sich daraus ein negativer Pay-for-Performance-Wert, rechts der Diagonale entstehen positive Werte. Je weiter also ein Punkt im positiven Sektor von der Diagonale entfernt ist, umso besser ist die Pay for Performance Ratio. Der beste gemessene CEO bekommt den Wert 100 zugewiesen, der schlechteste 0. Auf dieser Skala zwischen 0 und 100 werden die weiteren CEO eingeordnet, abhängig von ihrer negativ oder positiv gemessenen Entfernung zur Diagonale.
Die Rangliste gibt eine Einjahressicht wieder, will also keine langfristigen Aussagen machen. Das kann einerseits – durch die Begrenzung auf das abgelaufene Geschäftsjahr – zu Ausreissern führen; sei es durch Verzerrungen in den Rechnungsabschlüssen, Börsenturbulenzen oder Wechsel in den Chefsesseln. Andererseits aber ist dies der Massstab, den Investoren in einer Jahresbeurteilung anlegen. Sie interessiert: Welchen Geschäftserfolg hat der CEO erzielt, welche Kursentwicklung und Dividende hat er dem Aktionär beschert, und was hat er dafür bezogen? Stehen Leistung und Salär in einem vernünftigen Verhältnis zueinander?