Sie haben Tausende Karrierewege von Menschen aus unterschiedlichen Ländern untersucht. Gibt es so etwas wie ein ­Geheimrezept für Erfolg im Beruf?
Jean Pralong*: Nein, das eine, für alle gültige Erfolgsrezept gibt es nicht. Menschen sind unterschiedlich und machen unterschiedliche Karriere. Aber wir haben ­einen Indikator entwickelt, mit dem man messen kann, wie zufrieden jemand in seinem Beruf ist. Dabei konnten wir zeigen, dass es durchaus einige Faktoren gibt, die einen grossen Einfluss auf den beruf­lichen Erfolg haben.

Wie funktioniert dieser Indikator?
Klassischerweise wird eine Karriere in den Kategorien Geld und Position gemessen. Je mehr jemand verdient und je höher er in einem Unternehmen aufsteigt, desto erfolgreicher ist er angeblich. Diese Messung greift aber nach unserer Erfahrung viel zu kurz. Viele Arbeitnehmer sind sehr erfolgreich und vor allem sehr glücklich mit ihrem Job, obwohl sie keine riesigen Gehälter verdienen und auch nicht bis ganz oben aufgestiegen sind. Für unseren Career-Quality-Indikator, den ich mit Kollegen am Lehrstuhl «Nouvelles Carrieres» entwickelt habe, berücksichtigen wir daher mehr als nur das Gehalt, das jemand verdient, und die Position, die er erreicht hat. Wir schauen zum Beispiel auch, welche Weiterbildungsmöglichkeiten es gibt oder wie sicher ein bestimmter Arbeitsplatz in Krisenzeiten ist. Denn diese Faktoren sind für viele Menschen in ihrem täglichen Berufsleben wichtiger als etwa das reine Gehalt.

Wie sieht der Job von Menschen aus, die bei dem Indikator hohe Werte erzielen, also ein glückliches Berufsleben haben?
Überraschend traditionell. Man könnte ja meinen, ein Beruf macht dann glücklich, wenn man viel reist, ständig neue Herausforderungen hat, immer mal wieder das Unternehmen wechselt, damit es nie langweilig wird. Das ist zumindest das Bild, das viele Karriereberater in den vergangenen Jahren von der perfekten Karriere in der globalisierten Welt gezeichnet haben. Dass jemand mit Mitte 20 in ein Unternehmen einsteigt und dort dann bis zur Rente arbeitet, gilt da als langweilig und veraltet. Unsere Studien, für die wir inzwischen mehr als 10'000 Arbeitnehmer in Unternehmen auf der ganzen Welt befragt haben, zeigen jedoch etwas ganz anderes: Glücklich und zufrieden sind vor allem die Menschen, die einem Arbeitgeber treu bleiben und sich in eine Aufgabe oder Branche einarbeiten.

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Also doch das klassische Modell: Ein Leben lang bei der gleichen Firma?
Ja und nein. Für junge Jobeinsteiger kann es sich durchaus lohnen, unterschiedliche Unternehmen und Arbeitsstellen auszuprobieren. Bei den unter 35-Jährigen zeigen unsere Daten, dass sich vor allem die wohlfühlen, die öfter mal die Firma wechseln. Doch das ändert sich ziemlich abrupt, wenn man Mitte 30 ist. Wer dann weiterhin sprunghaft wechselt und sich an kein Unternehmen binden will, droht, in einer frustrierenden Sackgasse zu landen.

Warum das?
Wir haben festgestellt, dass Arbeitgeber bei Arbeitnehmern ab einem gewissen Zeitpunkt in deren Karriere vor allem Loyalität belohnen. Die, die weiterhin häufig den Arbeitgeber wechseln, werden von den Personalabteilungen in die Kategorie Söldner einsortiert. Sie gelten dann als jemand, dem es vor allem darum geht, für sich das Meiste herauszuholen, und dem das Unternehmen am Ende nicht so wichtig ist. Die Unternehmen wissen, dass diese Kandidaten bei der nächsten guten Gelegenheit wieder weg sind und zögern deshalb, ihnen Verantwortung und inte­ressante Stellen anzuvertrauen – selbst wenn die Qualifikationen dafür eigentlich vorhanden sind. Wir konnten auch zeigen, dass diese sehr mobilen Arbeitnehmer oft die ersten sind, die ihre Jobs verlieren, wenn das Unternehmen Probleme bekommt.

Weshalb ist Loyalität für Unternehmen so wichtig? Die Wirtschaft ist doch durch Globalisierung und Digitalisierung viel flexibler und schneller geworden. Braucht man da nicht immer mal wieder neue Leute mit frischen Ideen?
Geschwindigkeit und Talent sind wichtige Faktoren im globalen Wettbewerb, das stimmt. Aber Vertrauen ist mindestens genauso wichtig. Gerade weil sich vieles sehr schnell ändern kann, suchen Unternehmen Mitarbeiter, denen sie vertrauen können. Ein Chef kann immer dann ruhig schlafen, wenn er weiss, dass seine Mitarbeiter auch morgen noch da sind. Und wenn er weiss, was sie können und was sie nicht können. Um das herauszufinden und jeden gemäss seinen Stärken und Schwächen an der richtigen Stelle einzusetzen, braucht es aber seine Zeit. Wer es in einem Unternehmen zu etwas bringen will, sollte seinem Chef und der gesamten Organisation diese Zeit geben. Das entspricht eigentlich auch dem Charakter vieler Arbeitnehmer.

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Wieso das?
Die meisten Menschen mögen Veränderungen gar nicht so gerne. Es gibt zwar momentan diesen Trend, ständige Veränderung als etwas Gutes und Wichtiges zu sehen. Doch viele Menschen sehnen sich vor allem nach Stabilität. Diese Seite sollten sie im Berufsleben ruhig ausleben, denn hier wird Stabilität belohnt, wie unsere Studien zeigen. Die stabilen, loyalen Arbeiter sind nämlich die, die das Unternehmen zusammenhalten. Ich nenne sie «diskrete Helden». Man sieht sie nicht so deutlich wie die, die kommen und gehen, aber sie machen die wichtige Arbeit. Sie sind die Struktur des Unternehmens und das zahlt sich für sie auch aus: Sie sind nicht nur zufriedener mit ihrer Arbeit, sondern verdienen oft auch gut.

Aber lässt sich denn die junge Generation, die momentan von den Universitäten kommt, mit Wörtern wie Stabilität und Loyalität überhaupt noch locken?
Diese Generation wird oft missverstanden. Ihr wurde ja zuletzt gerne das Etikett «Generation Y» aufgeklebt, weil sie angeblich so anspruchsvoll und anders ist. Ich tue mich mit derartigen Generationsetiketten generell schwer, denn dabei werden immer sehr unterschiedliche Menschen in einen Topf geworfen. Die Angehörigen einer Generation teilen meistens nicht viel mehr als die Tatsache, dass sie in der gleichen Altersklasse sind.

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Haben Sie denn neben dem Rat, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden, noch ­einen Tipp für Menschen, die einen Beruf suchen, der sie glücklich macht?
Ja: Sehen Sie Ihre Kollegen nicht als Feinde, sondern als Partner. Die Daten, die wir ausgewertet haben, zeigen ganz klar, dass gute Teamarbeit glücklich macht. Und erfolgreich noch dazu. Personalabteilungen und Berater versuchen ja seit langem he­rauszufinden, wie man möglichst frühzeitig erkennt, ob jemand in einem Beruf ­erfolgreich sein und eine gute Leistung bringen wird. Oft benutzen sie dafür Tests, zum Beispiel Intelligenz- oder Persönlichkeitstests. Intelligenztests können durchaus eine gewisse Aussagekraft haben, denn die reine kognitive Fähigkeit sagt bei einigen Berufsbildern schon viel über den potenziellen Erfolg eines Kandidaten aus. Doch Persönlichkeitstest funktionieren häufig nicht. Es gibt nicht so etwas wie eine «erfolgreiche Persönlichkeit». Nehmen Sie zum Beispiel Verkäufer. Oft wird behauptet, extrovertierte Menschen seien besonders gute Verkäufer. Das stimmt aber nicht. Introvertierte Menschen können ebenfalls hervorragende Verkäufer sein, zum Beispiel weil sie es oft schaffen, eine engere und vertrauensvollere Beziehung mit den Kunden aufzubauen. Es ist also sehr schwer, aufgrund der Persönlichkeit eines Menschen vorherzusagen, ob er eine gute Arbeit machen wird oder nicht.

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Welche Frage würden Sie denn bei einem Bewerbungsgespräch dem Kandidaten stellen?
Ich würde fragen, wie er seine Kollegen sieht. Sind sie für ihn Konkurrenten und ist er ihnen gegenüber eher feindlich eingestellt, wird er für das Unternehmen keine gute Arbeit leisten und vor allem selber nicht glücklich werden. Wer jedoch seine Kollegen als Partner sieht, sie fair behandelt und mit ihnen Informationen teilt, macht nicht nur einen besseren Job und verdient am Ende mehr Geld. Er ist auch deutlich zufriedener, und das nicht nur im Büro und in der Zeit, die er in der Firma verbringt, sondern auch im restlichen Leben.

Jean Pralong*: Jean Pralong gehört zu den anerkanntesten Forschern im Bereich Karriereverläufe. Er untersuchte Tausende Berufswege in vielen Ländern und versuchte, Gemeinsamkeiten zu identifizieren, die ­Arbeitnehmer zufrieden machen. Aus seinen Studien entwickelte er einen Indikator, der hilft die eigene Karriere hinsichtlich Zufriedenheitsfaktoren einzuschätzen.

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