Ein Würfel aus Glas, helle Büroräume, zentrale Lage: das Hauptgebäude «Cube» des Facility-Dienstleisters ISS. Das Unternehmen empfing vergangenen Mittwoch Vertreterinnen und Vertreter aus über zehn Unternehmen, die sich der EqualVoice-Initiative von Ringier angeschlossen haben. Im Zentrum stand beim Treffen die Frage, wie Unternehmen einen Arbeitsplatz schaffen können, der vielfältige Mitarbeitende anzieht.
«Diversität ist kein Sprint, sondern ein Marathon», sagte zu Beginn des Anlasses Annabella Bassler, CFO von Ringier und Initiatorin der Equalvoice-Initiative. Um den Überblick zu behalten, orientiert sie sich deshalb an einer langfristigen Roadmap. Diese Roadmap wird auch von den teilnehmenden Firmen getragen und hilft ihnen, die gesetzten Ziele umzusetzen und eine attraktive Arbeitgeberin zu sein.
ISS erzählt von den Herausforderungen
André Nauer, CEO von ISS Schweiz und Gastgeber des Anlasses, erklärte, wie sie die Roadmap bei ihnen im Unternehmen gestalten. Dabei gelte es vor allem, drei Treiber zu kennen: «Zum einen sind das die Menschen; wir wollen ihre Talente entwickeln und ihre Erfolge gemeinsam teilen. Dann sind es unsere Kundinnen und Kunden; hier möchten wir die bestehenden halten und die neuen gewinnen», führt er aus. «Und zum Dritten ist es unsere Strategie: Gemeinsam verfolgen wir eine Kultur des gegenseitigen Verständnisses und der Zugehörigkeit.» Nur wer diese drei Treiber beachte, könne einen Arbeitsplatz der Zukunft schaffen.
Die «Handelszeitung» ist Medienpartnerin der Initiative EqualVoice United. Die Initiative setzt sich für mehr Sichtbarkeit von Frauen in der Wirtschaft ein. Grosse Schweizer Unternehmen schliessen sich dem Anliegen an. Weitere Informationen und wie Ihr Unternehmen Teil der Initiative EqualVoice United wird, finden Sie hier
Gleichzeitig beeinflussten aber weitere Faktoren sein Unternehmen, die es zu kennen gelte: «Unser Arbeitsmarkt, unsere Vielfalt, unsere Bedürfnisse und unsere Grenzen.» Beispielsweise müsse ISS mit Investitionen gezielt haushalten, weil ihr Geschäft grundsätzlich im tiefpreisigen Segment stattfindet.
Auch stehe ISS vor der Herausforderung, dass sie zwar ein diverses Team mit über siebzig Nationalitäten seien, aber mit 33 Prozent Frauen auf der Managementebene noch nicht im angestrebten Bereich liegen würden. «Hier müssen wir uns verbessern», so der CEO. Und mit einem Schmunzeln fügt er an, dass das nicht nur eine Top-down-Forderung sei, sondern auch von Kundinnen und Kunden gewünscht werde: «Wir haben auch schon einmal einen Kundenauftrag verloren, weil wir nur Männer an die Präsentation gesendet haben. Das war ein Denkzettel, den wir uns zu Herzen genommen haben.»
Paneldiskussion von Equalvoice-United-Mitgliedern
Im Anschluss diskutierten Vertreterinnen und Vertreter der EqualVoice-United-Mitglieder zum Thema. Auf die Frage, welches Verständnis sie von einem diversen Arbeitsplatz haben, antwortet Tanja Aebi, Director People & Culture bei ISS: «Diversität bedeutet, dass eine Vielzahl von Menschen beschäftigt ist. Inklusion geht noch einen Schritt weiter: Sie umfasst einen Ort, an dem sich alle unterschiedlichen Menschen akzeptiert fühlen.»
Als Beispiel erzählt sie von einem Freund, der trotz guter Abschlüsse abgelehnt wurde – weil er im Rollstuhl sitzt. Sein jetziger Arbeitgeber hingegen hätte ihn noch nicht einmal darauf angesprochen.
Für Annabella Bassler ist ein diverser Arbeitsplatz einer, an dem sie sich wohlfühlt und an dem sie ihr Bestes geben kann. «Es soll ein Arbeitsplatz sein, an dem sich jede und jeder willkommen fühlt. Denn je mehr Menschen wir sind, desto vielfältiger sind wir und desto mehr Ideen haben wir.»
Ein attraktiver Arbeitsplatz für Mitarbeiterinnen
Voraussetzung dafür ist aber, dass ein Arbeitsplatz auch attraktiv für Mitarbeiterinnen ist. Auf die Frage, wie das gelingen könne, antwortete die ehemalige CEO von Ikea Schweiz und Mitgründerin des Zertifizierungsunternehmen Edge, Simona Scarpaleggia: «Wir haben die Möglichkeit zur Führung in Teilzeit eingeführt.» In der Schweiz sei das bis anhin noch immer ein No-Go, aber es motiviere und stärke eben gerade Frauen. «Überraschenderweise waren es aber zu Beginn zwei Männer, die vom Angebot Gebrauch machten», sagte Scarpaleggia lachend, beteuerte dann aber, dass heute auch Frauen das Angebot nutzen würden und sie so den Anteil steigern konnten.
Michal Corba, Head of People & Organisation Development sowie Verantwortlicher für Inclusion & Diversity bei PWC Schweiz, ergänzt: «Wir haben eingeführt, dass nach einer Mutterschaftsabsenz das Portfolio nicht einfach weg ist.» Das sei in der Vergangenheit so gewesen. Glücklicherweise wurde dieses Verhalten als «rote Flagge» erkannt und wurden entsprechende Massnahmen ergriffen. Abschliessend ist es Corba aber wichtig, sich bewusst zu machen, dass Diversität allein nicht ausreicht – eine Kultur der Zugehörigkeit gilt als Schlüssel zum Erfolg.
