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Die Überforderung der Personalchefs

 

In einer globalen Studie geben 7000 Personalchefs Auskunft über ihre grössten Probleme. Die Schweizer Befragten sorgt vor allem die Mitarbeitermotivation.

Kommentar  
Von Stefan Mair
am 25.05.2016

Wenn es um die Ver­änderungen der Personalarbeit in Firmen geht, sind die Umwälzungen in der Wirtschaft deutlich zu erkennen: Es geht um Digitalisierung, also etwa um Big Data, oder die Veränderungen der Ansprüche vonseiten der jüngsten Arbeitnehmer­generation. Auch bei der Schwierigkeit, wie klassische Hierarchiestufen auf neue Trends reagieren, oder dem Thema Führungskräfteentwicklung ist in erster Linie das HR gefordert, innovative Lösungen zu entwickeln.

Über einige dieser Herausforderungen gibt der neu erschienene Global Human Capital Trends Report der Unternehmensberatung Deloitte Auskunft. In dieser Studie, die eine der umfassendsten weltweit ist, geben auch 100 Personalverantwort­liche aus der Schweiz einen detaillierten Einblick in ihre grössten Herausforderungen. Besonders interessant an der Studie ist, dass die befragten Personalchefs und Personalchefinnen erläutern, wo sie bei ihrer eigenen Firma den grössten Nachholbedarf sehen und wie sich die Pro­bleme der Schweizer Personalarbeiter von jenen in anderen Ländern unterscheiden.

Digital Analytics im Kommen

«Wir glauben, dass 2016 ein kritisches Jahr für Unternehmensführer und Personalchefs in der Schweiz ist», sagt Deloitte-Expertin Sarah Kane. «Das Thema Digital Analytics beispielsweise wurde sowohl in der Schweiz als auch weltweit als eines der Themen identifiziert, die die grösste ­Bedeutung haben, aber von denen Personalchefs glauben, dass ihre Firma nicht darauf vorbereitet ist.» Digital Analytics – die Einbeziehung von Big-Data-Analysen und anderen digitalen Instrumenten bei der Mitarbeiterführung – ist nur einer von zehn Trends, die die Personalverantwortlichen in der Deloitte-Studie bestätigen.

Die Trends lassen sich grob einteilen in technologiegetriebene einerseits und ­soziale, psychologische, wie die Veränderung von Teams, sich wandelnde Rollenverständnisse und Mitarbeitermotivation, anderseits.
Auf der technologischen Seite ergibt sich das Bild eines komplett digitalisierten HR-Betriebs. Dazu gehören firmeninterne Feedbackplattformen, welche gleichzeitig so viel wie möglich von Mitarbeitern erfahren wollen und an Datenschutzregeln gebunden sind. Genauso wichtig werden Apps für Mitarbeiter und vor allem auch potenzielle Bewerber. Der Rekrutierungsprozess verlagert sich ganz ins Digi­tale. Scanningtools zur Mitarbeiterperformance runden das digitale Anforderungsprofil vom HR-Mann der Zukunft ab.

Ständig neu motivieren

Auf der anderen, der «menschlicheren» Seite geht es um ein völlig verändertes Verständnis von Teams. Sie hocken nicht mehr wie früher jahrzehntelang in einer Abteilung zusammen, sondern setzen sich themenbezogen neu zusammen. Die Anforderungen an eine begleitende Personalarbeit, die diese TeambuildingsProzesse steuern und die geeigneten Mitarbeiter dafür finden muss, explodieren. Auch das Thema Mitarbeitermotivation wird zum Megathema der nächsten Jahre. Im Deloitte-Report kommt sogar der Satz vor, dass Mitarbeiter jeden Tag aufs Neue ­rekrutiert werden müssen, um die optimale Leistung zu bringen. Das bedeutet natürlich nicht, dass man sich jeden Tag neue Mitarbeiter aus Jobplattformen fischt, sondern dass man das Arbeitsumfeld für bestehende Mit­arbeiter so gestaltet, dass sie sich jeden Tag neu und bestmöglich motivieren und glauben, am besten Ort für ihre Kar­riere zu sein.

Der Rekrutierungsprozess verlagert sich ganz ins Digi­tale. Scanningtools zur Mitarbeiterperformance runden das digitale Anforderungsprofil vom HR-Mann der Zukunft ab.

Ein besonders interessantes Thema in diesem Bereich ist das «Design ­Thinking». Hierbei geht es darum, den ­Arbeitsplatz der Mitarbeiter so optimal wie möglich zu gestalten und unnötige ­Ablenkungen zu vermeiden. Die «Em­ployer Experience» steht im Mittelpunkt, wie die Deloitte-Experten erklären. Der Mitarbeiter wird in diesen Konzepten vom in vielen Firmen immer noch verbreiteten Befehlsempfänger, der seine Motivation aus dem monatlichen Betrag auf seinem Konto ableitet, zum Dialogpartner. Die Mitarbeiterstruktur verändert sich auch in dem Sinne, dass das HR nicht mehr eine klassische Hierarchiestruktur anstrebt, sondern an einer Netzwerkstruktur baut, die völlig anders als alther­gebrachte Modelle funktioniert. Nur so könnten Themen, von denen heute noch niemand weiss, dass sie morgen wichtig werden, schnell und agil erkannt und von Mitarbeitern behandelt werden.

Nachwuchsförderung mangelhaft

Schaut man sich die ­Ergebnisse dieses Reports ­heruntergebrochen auf die Schweiz an, sieht man, dass drei Punkte als die drängendsten für Schweizer HR-Chefs identifiziert werden: Das Thema ­Organisationsdesign, also die Zusammenstellung von effektiven Teams für die Zukunft, wird als wichtigster Trend gesehen. Als zweitwichtigster Trend wird die steigende Bedeutung der Mitarbeitermoti­vation und des Mitarbeiterengagements empfunden. Auch das Thema Führung schaffte es in die Top drei der Trends. Hier geht es vor allem darum, dass die bisherigen ­Methoden zur Entwicklung von Nachwuchsführungskräften nicht mehr gut funktionieren.

Relativ neu in seiner Bedeutung für Personalverantwortliche in der Schweiz ist das Thema Digitales HR. «Wir sehen in der diesjährigen Studie den starken ­Einfluss von Technologie aus den unterschiedlichsten Perspektiven», sagt Sarah Kane. Auch das Thema Employee Experience sei sehr stark in den Fokus gerückt. Die grössten Unterschiede zwischen Anspruch und Wirklichkeit in ihrer eigenen Firma sehen die meisten Schweizer Personalverantwortlichen im Bereich «People Analytics»: Wenn es darum geht, Analytics-Teams einzurichten und Ana­lyse-Lösungen zu entwickeln, sehen HR-Chefs eklatante Mängel in ihrer Firma. Interessant im Vergleich zu den weltweit empfundenen Problemen von HR-Leuten ist die Bedeutung des Themas Mitarbeitermotivation in der Schweiz. Bei Massnahmen zu diesem Thema sehen HR-Verantwortliche hierzulande einen eklatanten Nachholbedarf. Das Problembewusstsein in diesem Bereich ist deutlich stärker ausgeprägt als in anderen Ländern.

 

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