Noch immer hält sich in vielen Unternehmen hartnäckig die Annahme, Gleichstellung und die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen sei ein nettes Zusatzthema. Dabei ist Gleichstellung eine wichtige Voraussetzung zur Sicherung der wirtschaftlichen Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

In einer Gruppendiskussion mit männlichen Führungskräften hat die Uni St. Gallen mehrere Gründe dafür herausgearbeitet. Ein öfter gehörtes Argument war dabei, dass Diversität gefördert werden müsse, weil dringend neue Fachleute gebraucht würden.

Die demografische Entwicklung führe zu einem Altersdurchschnitt der Führungskräfte von 46,5 Jahren. Folglich werden in naher Zukunft viele männliche Führungskräfte pensioniert. Aber an Nachwuchs mangelt es – weshalb es wenig sinnvoll sei, die gut qualifizierten Frauen unberücksichtigt zu lassen, so die Manager in der Gruppendiskussion.

Sich um die Frauen zu bemühen, ist äusserst lohnend: Im «War for Talents» vergrössert sich der Ressourcen- und ­Auswahlpool. Stellenausschreibungen geschlechtersensibel zu formulieren oder Anzeigen gezielt über (Frauen-)Netzwerke zu verbreiten, sind dabei erprobte ­Recruiting-Aktivitäten. Auch bei der Personalbindung tragen Gleichstellungsaktivitäten zur Senkung von Fluktuations-, Absentismus- und Krankheitsraten bei – Kosten können eingespart und Know-how gesichert werden.

Gleichstellung vermindert Risiko der Selbstbeweihräucherung

Und wie wirkt die Gleichstellungsförderung auf interne Entscheidungskul­turen und Teamdynamiken? Eine in den Gruppendiskussionen der Uni St. Gallen häufig beschriebene Erfahrung ist, dass Entscheidungen von reinen Männerteams «häufig extremer oder mehr schwarz und weiss gezeichnet» seien und dass dadurch «einiges an potenzieller Wertschöpfung verloren» gehe, wenn «relativ wenig ­Frauen in Führungspositionen» seien, sagt einer der befragten Chefs.

Demgegenüber zeichnen sich High-­Performance-Teams «meistens dadurch aus, dass sie recht divers sind. Weil sie sich eher selbst hinterfragen, dem Risiko der Selbstrekrutierung oder der Selbstbeweihräucherung begegnen.» Diese Wahrnehmungen bestätigen Studien wie beispielsweise von McKinsey oder Ernst & Young: Unternehmen mit Frauen im Topmanagement erzielen bis zu 50 Prozent höhere Betriebsergebnisse.

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Führungskräfte betonen in der HSG-Erhebung, dass in gemischten Teams vielfältige Sichtweisen, Lebens- und Arbeitserfahrungen und Kompetenzen eingebracht werden: «Wir merken, dass uns das sehr hilft, wenn wir Frauen haben, die wir für uns begeistern können», erzählt einer.

«Es ist nicht immer der einfachere Weg. Aber unter dem Strich ist das Ergebnis immer ein besseres.»

Aussage einer Führungskraft in der HSG-Erhebung

Denn die durch Frauen eingebrachte Perspektivenvielfalt führe zu besseren und nachhaltigeren Ergebnissen, auch wenn man sich in Folge «mehr reiben» müsse. «Es ist nicht immer der einfachere Weg. Aber unter dem Strich ist das Ergebnis immer ein besseres.»

Dies wird insbesondere im Gegensatz zu den bisherigen homogenen Gruppen betont: «Wenn wir nur unter Männern sind, wo man weiss, wir ticken alle ähnlich, wir sind auch alle im Gleichtakt geschaltet», sagt eine Führungskraft. Kurzum: Ein höherer Frauenanteil «beflügelt die Teams».

Arbeitsklima verändert sich durch Gleichstellung

«Beflügelte» Teams basierten auf guter Zusammenarbeit und einem veränderten Arbeitsklima: Das Team bekomme plötzlich eine «andere Kultur», wenn Frauen vertreten seien. Für die von der HSG befragten Chefs ist Gleichstellung sowohl Voraussetzung als auch Ergebnis der aufgezeigten Vorteile – gewissermassen wie ein Perpetuum mobile.

Gewünscht wird zudem eine Normalität, in der der Druck entfällt, den herkömmlichen Rollenbildern zu entsprechen. Diese werden als noch sehr stark verankert und für Innovationen hemmend wahrgenommen. «Männer müssen erklären, warum sie so wenig arbeiten, und Frauen müssen erklären, warum sie so viel arbeiten. Meine Frau ­arbeitet 100 Prozent und die Leute fragen uns: ‹Ihr habt zwei Kinder, warum habt ihr die in die Welt gesetzt?› Dann schauen sie immer meine Frau an, nicht mich! Das finde ich verrückt», gibt ein Manager zu Protokoll.

Für die aktuelle Situation in der Schweiz wird festgestellt: «Wir sind hier noch im Steinzeitalter unterwegs.» Die befragten Führungskräfte betonten, dass die Gestaltung von Gleichstellung mit ihnen selbst und in der Firma beginnen muss.

Das Projekt


► Reden Sie mit!

Diskutieren Sie auf Social Media mit und folgen Sie unserem Projekt auf Linkedin und Twitter. Das Gesamtprojekt Leaders for Equality steht unter der Leitung von Julia Nentwich und Gabriele Schambach von der Uni St. Gallen. Unterstützt wird es vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann. In Partnerschaft mit der Schweizer Kader Organisation (SKO) und der «Handelszeitung» werden sie an dieser Stelle fortan monatlich über die im Projekt gewonnenen neuen Erkenntnisse und Erfahrungen berichten.


► Engagement

Die «Handelszeitung» unterstützt Leaders for Equality im Rahmen ihres Engagements für das Equalvoice-Projekt des Medienkonzerns Ringier. Ziel ist, den Frauen in der Medienberichterstattung die gleiche Stimme zu geben wie Männern. Die Medientitel der Ringier-Gruppe und damit auch die «Handelszeitung» messen daher den Frauenanteil in ihren Artikeln seit einigen Monaten mittels einer KI. Gleichzeitig will die «Handelszeitung» ihren Leserinnen und Lesern praktische Tools für mehr Diversität liefern.